À TRAVAIL ÉGAL, SALAIRE ÉGAL! Exemple de la CARSAT de Normandie

Au terme d’un mouvement de grève reconductible de cinq semaines, à raison de 55 minutes par jour, les agents de la Carsat (Caisse d’Assurance retraite et de
la santé au travail) de Rouen ont obtenu la suspension du plan de réorganisation tel que voulait l’imposer la direction.

La direction de la Carsat de Rouen a dû suspendre le regroupement de trois services en deux pôles. Elle devra faire de nouvelles propositions et les négocier avec les organisations syndicales. De plus, l’inspection du travail, saisie par le CSE dans le cadre d’une procédure d’alerte pour DGI (danger grave et imminent), a entamé une enquête et recevra les organisations syndicales le 21 mai.

À TRAVAIL ÉGAL, SALAIRE ÉGAL!

C’est donc une première victoire qu’ont remportée les agents du service PPS (Pôle production spécialisée) chargés des demandes de départ anticipé, en grève du 18 mars au 25 avril, à l’appel
notamment de FO.
Le projet de réorganisation de la direction a provoqué plusieurs cas de souffrance au travail, (tensions, altercations, pleurs, stress…), ce qui a motivé le déclenchement de la procédure d’alerte par le CSE. Les agents du service PPS ont en effet rapidement constaté que la direction entendait leur imposer de faire le même travail que leurs collègues mais avec une classification inférieure et
donc des salaires également inférieurs.

La direction refusant d’entendre leur revendication, à savoir que tous les agents soient reclassés au niveau le plus élevé, la grève a débuté. Face à l’obstination de l’employeur, bien que les syndi-
cats aient proposé que les reclassements s’effectuent en deux fois, la grève a été reconduite…

Jusqu’à ce que la direction annonce, lors de la séance plénière du CSE du 25 avril, qu’elle reportait son projet de réorganisation et étudiait de nouvelles propositions. Des propositions désormais attendues par les agents et les syndicats, qui décideront, en fonction de leur contenu, d’une reprise ou non du mouvement.

Evelyne Salamero

 

Droit sur son image et l’utilisation qui peut en être faite

En entreprise comme ailleurs, tout individu a un droit sur son image et l’utilisation qui peut en être faite. Comment respecter le droit à l’image des salariés à l’heure de la digitalisation, de l’explosion des réseaux sociaux et des sites dédiés à la marque employeur ? Tour d’horizon de ce que dit la loi et des précautions à prendre par l’entreprise.  

1.     Le respect au droit de la vie privée

Selon l’article 9 du Code civil, “chacun a droit au respect de sa vie privée” et peut s’opposer à la diffusion de son image, quel que soit le support utilisé. “Ce n’est pas parce qu’une entreprise emploie sous contrat un salarié qu’elle peut se prévaloir d’un droit sur son image“, confirme Thomas Godey, avocat spécialisé en droit du travail au sein du Cabinet BRL Avocats.

2.     Un consentement individuel et explicite 

La photographie d’un collaborateur entre dans le cadre du RGPD et de la loi informatique et libertés. “Le salarié peut donc s’opposer à l’utilisation de son image dès lors que celle-ci ne rentre pas dans le cadre des obligations de l’entreprise“, précise Thomas Godey. Ainsi, que ce soit pour une diffusion en interne (trombinoscope, annuaire, organigramme, intranet…) ou un usage externe (réseaux sociaux, plaquette commerciale, site Internet de l’entreprise…), il est conseillé de vérifier le consentement du salarié au moyen d’un formulaire explicite dédié à chacune des utilisations. Si le salarié exige le retrait de sa photographie de l’organigramme ou de l’annuaire interne par exemple, l’entreprise ne peut s’y soustraire, sous peine de poursuite. 

3.     Tout consentement n’est pas pérenne

Attention, un salarié qui donne son accord pour l’utilisation de son image peut changer d’avis et demander le retrait des photographies, même si il a signé au préalable une autorisation écrite“, précise l’avocat. Si un consentement est implicitement considéré comme étant à durée indéterminée, sa validité n’en est donc pas pour autant définitive. “Pour être en conformité avec le RGPD, l’entreprise doit informer le salarié qui s’est engagé à signer un consentement de son droit de retrait ultérieur“, ajoute-t-il. 

4.     Pas d’accord nécessaire si…

Il existe certaines exceptions au consentement obligatoire du salarié dans le cadre de l’utilisation de son image. Ainsi, l’accord préalable n’a pas à être demandé lorsque l’image diffusée a une visée informative ou sécuritaire. “Ainsi, si l’entreprise est un site sécurisé, par exemple classée Seveso et qui exige, pour y entrer, un badge avec une photographie, le consentement est alors implicite puisque le salarié ne pourrait mener à bien son contrat sans y avoir recours“, illustre Thomas Godey. 

5.     Les évènements d’entreprises : un cas particulier

Dans le cas de l’utilisation d’une photo d’un salarié sans son contentement explicite et de son recours en justice, le juge tient compte du contexte dans lequel a été capturée l’image pour déterminer s’il y a – ou non – préjudice. “S’il s’agit d’une photo de groupe prise dans le cadre d’une soirée d’entreprise et sur laquelle l’ensemble des salariés regardent l’objectif, ces derniers ne pourront se retourner contre l’entreprise, même si la photographie est diffusée dans la presse locale ou sur les réseaux sociaux sans leur consentement écrit », conclut-il.