Dossier FO : Quelle obligation de sécurité en matière de harcèlement moral ?

Vos droits Publié mercredi 19 février 2020 par Secteur juridique 

© Laurent CERINO/REA

L’employeur ne méconnaît pas l’obligation de sécurité qui pèse sur lui, notamment en matière de harcèlement moral, s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2. Ainsi, il doit non seulement avoir pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral, mais également, préalablement à ce harcèlement, mis en œuvre des actions de formation et d’information propres à prévenir leur survenance.

Cass. soc., 1er Juin 2016
N°14-19702, FS-PBRI

Faits et procédure


Un salarié, agent de qualité dans une société fabriquant des radiateurs tubulaires, saisit la juridiction prud’homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en raison du harcèlement moral dont il est victime.

A la suite de deux visites de reprise par le médecin du travail, concluant à son aptitude à un poste similaire dans un environnement de travail différent et à l’inaptitude à son poste d’agent de qualité, il est licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Pour rejeter, la demande du salarié au titre du harcèlement moral, la cour d’appel retient que, s’agissant des dispositifs de prévention du harcèlement moral que tout employeur doit mettre en œuvre dans son entreprise, un tel dispositif, en matière de harcèlement moral, ne peut avoir principalement pour objet que de faciliter, pour les salariés, la possibilité d’en alerter l’employeur, directement ou par l’intermédiaire de leurs représentants du personnel.

Et la cour d’appel retient d’une part, que l’employeur avait modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral et d’autre part, qu’il avait mis en œuvre, dès qu’il avait eu connaissance du conflit entre le salarié et son supérieur hiérarchique immédiat, une enquête interne sur la réalité des faits, une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du CHSCT et qu’avait ainsi été décidée une mission de médiation de trois mois entre les deux salariés, confiée au DRH.

Débouté en appel, le salarié forme alors un pourvoi en cassation.

Questions de droit


L’employeur peut-il s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral ?
Si oui, à quelles conditions ?

Solutions de droit


Opérant un revirement de jurisprudence, la Cour de cassation permet dorénavant à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité lorsqu’une situation de harcèlement moral se produit dans l’entreprise.

Mais il ne peut le faire qu’à des conditions très strictes en termes de prévention et, dans l’affaire présente, ces conditions ne sont pas remplies et l’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité.


Cet arrêt qui figurera au rapport annuel de la Cour de cassation et qui fait l’objet d’un communiqué de presse, constitue, à n’en pas douter, un arrêt de principe qui s’inscrit dans une évolution significative de la Cour de cassation.

1. D’une obligation de sécurité de résultat à une obligation de moyen renforcée ?

Dans un arrêt Air France du 25 novembre 2015 (n°14-24444), la chambre sociale a considérablement assoupli sa jurisprudence sur l’obligation de sécurité de résultat, en permettant à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité, en cas d’atteinte à la santé d’un salarié, s’il justifie avoir pris les mesures de prévention nécessaires adaptées pour éviter que le dommage ne se réalise.

La question a alors été immédiatement posée par la doctrine et par la Cour de cassation elle-même, dans la partie de son rapport annuel 2015 relative à l’arrêt du 25 novembre 2015, de déterminer la portée de cette évolution jurisprudentielle et son extension éventuelle au harcèlement moral.

C’est à cette interrogation que répond la chambre sociale dans cet arrêt du 1er juin 2016.

Depuis 2006, la Cour de cassation considère que la protection des salariés contre le harcèlement fait partie intégrante de l’obligation de sécurité de résultat pesant sur l’employeur, de sorte que l’employeur n’a pas la possibilité de s’exonérer en invoquant l’absence de faute de sa part (Cass. soc. 29-6-06, n°05-43914).

Cette ligne jurisprudentielle fondée sur l’obligation de sécurité de résultat née des arrêts dits Amiante (Cass. soc., 28-2-02, n°00-10051), s’est maintenue et a régulièrement été rappelée par la chambre sociale, qu’il s’agisse de harcèlement moral ou sexuel.

Depuis cette date, l’employeur était considéré comme ayant manqué à son obligation de sécurité de résultat, dès lors qu’un salarié était victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements (Cass. soc. 3-2-10, n°08-44019 ; Cass. soc., 29-6-11, n°09-69444 ; Cass. soc., 19-11-14, n°13-17729).

Cette jurisprudence a été critiquée par les employeurs et une partie de la doctrine. L’argument invoqué était que quelles que soient les mesures mises en œuvre par l’employeur, celui-ci serait toujours reconnu responsable.

Sensible à ces critiques, la chambre sociale a souhaité infléchir sa jurisprudence en permettant à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité mais pas à n’importe quelle condition.

Plutôt que d’une obligation de sécurité de résultat, on peut désormais parler d’une obligation de moyen renforcée, et ce, en termes de prévention.

En d’autres termes“, explique la Cour de cassation dans sa note, “la solution adoptée le 25 novembre 2015 [arrêt Air France] marquant une évolution jurisprudentielle dans l’application de l’obligation de sécurité de résultat est étendue à la situation de harcèlement moral en ce sens que l’employeur peut désormais s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral, quand un tel harcèlement s’est produit dans l’entreprise“.

Mais pas à n’importe quelle(s) condition(s)“, insiste la Haute juridiction. “En particulier, la seule circonstance qu’il a pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral et qu’il l’a fait cesser effectivement“, est une “circonstance nécessaire [mais] pas suffisante“. “Il importe également“, estime la chambre sociale, que l’employeur “ait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail et notamment qu’il ait [préalablement] mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral“.

2. La prévention plus que la sanction

ARRÊT
Cass. soc., 1er Juin 2016
N° 14-19702, PBRI

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :


Attendu que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ;
Attendu selon l’arrêt attaqué, que M. X…, engagé le 27 janvier 1997 par la société Finimétal en qualité d’agent de fabrication de radiateurs tubulaires, exerçant en dernier lieu les fonctions d’agent de qualité, a saisi la juridiction prud’homale le 22 mars 2011 en résiliation judiciaire aux torts de l’employeur de son contrat de travail et en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et indemnités de rupture ; qu’à cette instance, est intervenu volontairement son supérieur hiérarchique M. Y… ; qu’à la suite de deux visites de reprise par le médecin du travail les 5 et 21 juillet 2011 concluant à son aptitude à un poste similaire dans un environnement de travail différent et à l’ inaptitude à son poste d’agent de qualité, il a été licencié par lettre du 27 décembre 2011 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement ;
Attendu que, pour rejeter la demande du salarié au titre du harcèlement moral, la cour d’appel a retenu que s’agissant des dispositifs de prévention du harcèlement moral que tout employeur doit mettre en œuvre dans son entreprise, il convient de souligner que de par la nature même des faits de harcèlement moral qu’il s’agit de prévenir, un tel dispositif ne peut avoir principalement pour objet que de faciliter pour les salariés s’estimant victimes de tels faits la possibilité d’en alerter directement leur employeur ou par l’intermédiaire de représentants qualifiés du personnel, que l’employeur justifiait avoir modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral, avoir mis en oeuvre dès qu’il a eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique immédiat une enquête interne sur la réalité des faits, une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en prenant la décision au cours de cette réunion d’organiser une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés en cause confiée au directeur des ressources humaines ;
Qu’en statuant ainsi, sans qu’il résulte de ses constatations que l’employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, notamment, avait mis en oeuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;
Et attendu que la cassation des dispositions de l’arrêt sur le harcèlement moral attaquées par le premier moyen entraîne par voie de conséquence la cassation des dispositions de l’arrêt visées par le second moyen concernant la résiliation judiciaire, le paiement des indemnités de rupture et de dommages-intérêts à ce titre ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu’il a confirmé la condamnation de la société à payer à M. X… la somme de 439,58 euros brut au titre de rappel de salaire avec intérêts au taux légal à compter du 22 mars 2011, l’arrêt rendu le 20 décembre 2013, entre les parties, par la cour d’appel de Douai ; remet, en conséquence, sur les autres points, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel d’Amiens.


 

FO Circulaire fédérale – Télétravail ponctuel

TÉLÉTRAVAIL PONCTUEL


Le décret sur le télétravail ponctuel a été publié au journal officiel du 6 mai 2020. Il comporte 9 articles principaux qui modifient les dispositions du décret 2016 151 fixant les mo dalités du
télétravail.

Le premier article modifie l’article 2 du décret de 2011 en changeant la définition du télétravail. Les mots de « manière régulière et volontaire » disparaissent.

 


Commentaire FO :

Si la disparition du terme « régulière » semble logique s’agissant d’un décret sur le télétravail ponctuel, en revanche, la suppression du terme « volontaire » pose pour le moins problème.


Un article, 2-1 est ajouté pour préciser que l’autorisation de télétravail est attribuée pour un recours régulier ou ponctuel. Le nombre de jours peut être déterminé par semaine, et désormais
par mois, et même par année, sur autorisation de l’employeur. Ces 3 modalités peuvent être prévues dans une même autorisation.

L’article 3 modifie les conditions de modifications de dérogation aux jours de télétravail prévus par l’autorisation de l’employeur. La modification en fonction de l’état de santé demeure, mais y est ajouté le handicap ou la grossesse. Y a été ajouté le fait que la demande initiale a été accordée pour une situation exceptionnelle « perturbant l’accès sur site ou au service ».

L’article 4 de ce décret réécrit l’article 5 du décret de 2016. La première modification concerne la nécessité de fournir, à l’appui de la demande, une attestation de conformité de l’installation qui
doit être acquise lorsque le télétravail a lieu au domicile de l’agent ou un autre lieu privé. La seconde modification permet de déroger aux 3 jours maximum de télétravail par semaine.

L’article 5 stipule que l’employeur n’est pas tenu de prendre en charge la location éventuelle d’un espace de télétravail ! Cependant, pour un agent en situation de handicap, l’employeur est tenu de prendre en charge les aménagements nécessaires « sous réserve que ces coûts ne soient pas disproportionnés au reg a rd des aides qui pourraient compenser ces aménagements ».

 


Commentaire FO :

Cet article dédouane injustement les employeurs d’une grande partie de leurs obligations, ce n’est pas admissible.


L’article 7 du décret indique que les plages horaires de télétravail doivent être mises à disposition de l’employeur.

L’article 8 concerne la possibilité de saisine de la CAP ou de la CCP en cas de refus de télétravail par l’employeur (demande initiale ou renouvellement).

Enfin, l’article 9 précise que les modification s apportées par ce décret s’appliquent aux nouvelles demandes et aux demandes de renouvellement présentées à partir de la date d’entrée en vigueur.


Commentaire FO :

Ce décret permet donc d’organiser différemment le télétravail, par semaine, par mois ou sur l’année. Il offre plus de souplesse. En contrepartie, il dédouane les employeurs d’une partie de leurs obligations en matière de prise en charge de la location d’un local ou pour l’aménagement du local de collègues en situation de handicap (en fonction du coût de l’aménagement). Le pouvoir de contrôle de l’employeur est également renforcé puisque l’agent devra indiquer ses plages de télétravail qui pourront donc être vérifiées. Enfin il prévoit qu’en cas d’utilisation temporaire du télétravail, ou lorsque les jours de télétravail sont « flottants » l’agent peut utiliser son propre matériel, ce qui pose toujours le problème de l’indemnisation afférente à l’utilisation de matériel
privé pour l ‘exercice d’une activité professionnelle.


Fait à Paris, le 12 mai 2020
Le secrétariat fédéral

 

 

Région Normandie DVT : Situation Médicale des Agents

Dans le cadre de la reprise d’activité, la situation médicale de chaque agent doit être à nouveau analysée et prise en compte en lien avec la médecine de soins et/ou la médecine de prévention.

Ma situation :
=> Je suis une personne dite « à risque »,
=> Je suis atteinte d’une ALD (affection longue durée),
=> J’ai une pathologie en lien avec la liste établie par le HCSP (Cf décret),
=> Je cohabite avec une personne vulnérable,
=> Je présente des symptômes de COVID 19

Si je suis dans une des situations ci-dessus, je me rapproche de mon médecin traitant qui est le professionnel de santé qui connaît le mieux ma situation médicale personnelle et qui délivrera, si besoin, les attestations médicales ou arrêts de travail à destination de l’employeur.

Une modification progressive de la prise en compte de l’absence :


pour la période du 11 mai au 1er juin inclus => je reste placé en autorisation spéciale d’absence – pas de document à joindre (ni attestation – ni arrêt de travail)

à partir du 2 juin => je transmets un justificatif d’absence en précisant la durée de celle-ci (attestation ou arrêt de travail établi par le médecin traitant => placement en arrêt de travail sans application de la journée de carence, ni réfaction du régime indemnitaire)

Il est fortement conseillé d’utiliser la période entre le 11 mai et le 1er juin pour se rapprocher de son médecin traitant pour analyser avec lui la situation de santé et avoir, le cas échéant, le justificatif à fournir à compter du 2 juin liée à la catégorie de l’éviction demandée (ALD, pathologie listée, cohabitation avec personne vulnérable…).

A qui m’adresser si.. ?


=> Je me sens « fragile ou fragilisé » au regard de la situation actuelle ;
=> J’ai des inquiétudes quant à un retour physique sur mon lieu de travail ;
=> J’ai des questions quant à ma situation ;
=> J’ai besoin d’être orienté ou accompagné.

Je me manifeste auprès de la DVT (chargé de gestion médecine de mon secteur) afin d’être orienté, vers la cellule d’écoute si besoin, ou vers le médecin de prévention qui est le professionnel de santé qui connaît le mieux ma situation dans le milieu professionnel dans lequel vous évoluez.