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L’inFO bimensuel N°3325 avec cahier spécial COVID

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Fonction publique : FO demande la fin de l’austérité salariale !

Cinq organisations de la Fonction Publique dont FO demandent l’ouverture en juin d’une véritable négociation salariale et non la tenue du traditionnel ersatz, encadré par le PPCR et ses contraintes. Le gouvernement qui n’a pas encore répondu à cette demande prévoit en revanche une réunion dès la semaine prochaine sur le thème de la suppression des CHSCT prévue par la loi de transformation de la Fonction Publique rejetée par l’ensemble des syndicats du public. Comme d’autres, FO boycottera cette rencontre relevant d’un agenda social aussi intolérable qu’avant la crise.
Cinq organisations syndicales de la Fonction publique dont FO ont adressé, le 20 mai dernier, un courrier au Premier ministre. Le moins que l’on puisse dire c’est que les choses sont dites clairement. Ce n’est pas un énième “rendez-vous“ salarial sans contenu et aux dispositions étriquées que nous appelons de nos vœux. Ce n’est pas davantage des mesures parcellaires, opposant les personnels les uns aux autres, qu’il faut de nouveau envisager. Ces organisations veulent au plus vite une négociation salariale et demandent ainsi au gouvernement de fixer une première date (…) dans la première quinzaine de juin. Ainsi, les augmentations générales indispensables pourront s’inscrire dans les projets de lois de finances de 2021 dont nous ne doutons pas que l’élaboration a déjà commencé.
L’allusion est on ne peut plus précise : il n’est pas question que les agents du secteur public (quelque cinq millions de personnes sur les trois versants (État, territoriale, hospitalière)) soient les grands absents des préoccupations du gouvernement dans le cadre de la construction budgétaire pour l’an prochain. Cependant, pour l’instant souligne en substance Christian Grolier, le secrétaire général de l’Union interfédérale FO de la Fonction publique, le secrétaire d’État auprès du ministre de l’Action et des Comptes publics, Olivier Dussopt, n’a pas répondu à cette demande d’une vraie négociation salariale. Pire, il semble faire comme si rien n’avait changé, comme si certains propos, et au plus haut niveau de l’État, n’avaient pas été tenus.
Le 15 mai, l’Union interfédérale FO rappelait ainsi quelques récentes paroles du président de la République. Il nous faudra demain tirer les leçons du moment que nous traversons, interroger le modèle de développement dans lequel s’est engagé notre monde… ou encore …C’est que la santé gratuite sans condition de revenu, de parcours ou de profession, notre État-providence, ne sont pas des coûts ou des charges mais des biens précieux …. Autre propos : les prochaines semaines et les prochains mois nécessiteront des décisions de rupture en ce sens. Je les assumerai.…
Dégeler sans délai la valeur du point d’indice
Sans aucune rupture avec l’ancien monde, celui d’avant la pandémie -laquelle a montré, si certains en doutaient encore, le rôle crucial les fonctionnaires dans les services qu’ils apportent aux citoyens/usagers-, le secrétaire d’État, Olivier Dussopt maintient simplement le Rendez-vous salarial du 7 juillet.
Une rencontre annuelle qui n’a rien à voir avec une vraie négociation et dont FO Fonction publique sait qu’elle ne peut déboucher sur grand-chose en matière d’augmentation salariale puisque que ce Rendez-vous est encadré, pour ne pas dire corseté, par le PPCR.
Le Protocole professionnel, carrières et rémunérations, malgré la non-signature, en 2015, par plusieurs syndicats pourtant majoritaires (dont FO) a été imposé par le gouvernement. Il exige, pour les discussions, la prise en compte d’indicateurs macro-économiques (croissance, inflation…). Dans le contexte économique actuel, on peut imaginer le scénario, alors même que, bien avant la pandémie, ces indicateurs ont toujours joué leur rôle d’outils au service d’une politique salariale d’austérité, cela au nom de la résorption rapide du déficit public.
Cela doit cesser soulignent les cinq organisations, dont FO. Après des années de politiques d’austérité fortement préjudiciables au pouvoir d’achat des agents de la Fonction publique et à leurs carrières, il faut à présent dégeler sans délai la valeur du point d’indice, arrêter un plan comportant les mesures générales de nature à compenser les pertes intervenues et revaloriser les carrières des agents de la Fonction publique et en particulier les corps et cadres d’emploi à prédominance féminine.
20,6% de perte de pouvoir d’achat
Gelé depuis 2011 (hormis une hausse de 1,2% en deux temps sur 2016/2017), le point d’indice (qui sert de base de calcul au traitement/salaire de tous les agents publics) doit être augmenté demandent donc les organisations. A l’évidence, le PPCR n’a rien réglé au plan salarial résume Christian Grolier. Et c’est tellement évident souligne-t-il que depuis sa dernière hausse au 1er janvier 2010, le montant du Smic dépasse celui du bas de la grille des trois premiers grades de la catégorie C (la plus basse dans la Fonction publique, Ndlr).
S’il n’y avait pas toujours en vigueur le système permettant aux agents de percevoir une indemnité différentielle (décret du 2 août 1991) en cas de salaire indiciaire sous le Smic, ils “gagneraient“ donc moins que celui-ci. Plus largement, par le gel du point d’indice (auquel s’est ajoutée la hausse de la retenue pour pension suite à la réforme des retraites de 2010), l’ensemble des agents a subi une perte de pouvoir d’achat de près de 20,6% depuis 2000. FO exige au minimum un rattrapage.
Le gouvernement, pas en mal de louanges envers les fonctionnaires ces dernières semaines, semble-t-il disposé à entendre cela et concrètement à réactiver un vrai dialogue social fortement mis à mal depuis des années ? Pour Christian Grolier, nombre d’éléments amènent à en douter, hélas.
Ainsi indique-t-il, en cette période de déconfinement, le secrétaire d’État, Olivier Dussopt, nous ressort le même agenda social prévu pour 2020, avant la crise. Agenda et son contenu de thèmes qui étaient contestés par nombre de syndicats dont FO.
FO boycottera la réunion sur la suppression des CHSCT
La première réunion prévue par Olivier Dussopt, vendredi 5 juin au matin, sera ainsi sur le thème de la suppression des CHSCT ! fulmine Christian Grolier. L’Union interfédérale FO-Fonction publique a décidé, comme plusieurs autres syndicats, de ne pas assister à cette réunion et d’organiser pendant sa tenue une conférence de presse devant la DGAFP (Direction générale de l’administration et de la Fonction publique) pour faire connaître publiquement les raisons de cette absence.
Pour le secrétaire général de l’Union interfédérale FO, la raison de cette contestation est simple : le gouvernement déroule toujours son programme de casse du Statut général. Ainsi, malgré les bravos distribués, il semble vouloir maintenir la loi de transformation de la Fonction publique promulguée le 6 août dernier. Loi cependant contestée par l’ensemble des organisations du public, et pour cause. Elle conçoit le recours accru aux contractuels, la création d’un contrat de projet (sur le style du contrat de mission dans le secteur privé), la création d’un dispositif de rupture conventionnelle, la perte de prérogatives pour les CAP ou encore la fusion des instances comités techniques et CHSCT…
La loi de transformation de la Fonction publique toujours inadmissible
Dans une lettre adressée au président de la République le 12 mai, FO-Fonction Publique lui demandait d’immédiatement suspendre la Loi de Transformation de la Fonction publique et de retirer le projet d’agenda social du Secrétaire d’État à la Fonction publique…, agenda qui, sans faire de bilan de la crise ni du fonctionnement des services, recommencerait donc par un sujet essentiel et sensible : la réunion sur la suppression des CHSCT.
FO-Fonction Publique demandant la création d’un ministère de la Fonction Publique de plein exercice pour l’après Covid19 soulignait le caractère inacceptable de la tenue de cette réunion sur les CHSCT d’autant que depuis le début de la cette crise sanitaire, le Secrétaire d’État n’a pas réuni une seule fois, de manière dématérialisée, les instances plénières ou spécialisées “santé et sécurité au travail“ au plan interministériel et inter fonction publique.
Et l’Union interfédérale d’ajouter d’autres motifs de contestation nés pendant la crise : les ordonnances prises sans concertation sur les congés, primes et dérogations aux garanties minimales du temps de travail. Les revendications de FO n’ont jamais été confinées. Pas davantage aujourd’hui…
30 mai 2020
Valérie Forgeront
Journaliste l’InFOmilitante

Dossier FO : Quelle obligation de sécurité en matière de harcèlement moral ?

Vos droits Publié mercredi 19 février 2020 par Secteur juridique 

© Laurent CERINO/REA

L’employeur ne méconnaît pas l’obligation de sécurité qui pèse sur lui, notamment en matière de harcèlement moral, s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2. Ainsi, il doit non seulement avoir pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral, mais également, préalablement à ce harcèlement, mis en œuvre des actions de formation et d’information propres à prévenir leur survenance.

Cass. soc., 1er Juin 2016
N°14-19702, FS-PBRI

Faits et procédure


Un salarié, agent de qualité dans une société fabriquant des radiateurs tubulaires, saisit la juridiction prud’homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en raison du harcèlement moral dont il est victime.

A la suite de deux visites de reprise par le médecin du travail, concluant à son aptitude à un poste similaire dans un environnement de travail différent et à l’inaptitude à son poste d’agent de qualité, il est licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Pour rejeter, la demande du salarié au titre du harcèlement moral, la cour d’appel retient que, s’agissant des dispositifs de prévention du harcèlement moral que tout employeur doit mettre en œuvre dans son entreprise, un tel dispositif, en matière de harcèlement moral, ne peut avoir principalement pour objet que de faciliter, pour les salariés, la possibilité d’en alerter l’employeur, directement ou par l’intermédiaire de leurs représentants du personnel.

Et la cour d’appel retient d’une part, que l’employeur avait modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral et d’autre part, qu’il avait mis en œuvre, dès qu’il avait eu connaissance du conflit entre le salarié et son supérieur hiérarchique immédiat, une enquête interne sur la réalité des faits, une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du CHSCT et qu’avait ainsi été décidée une mission de médiation de trois mois entre les deux salariés, confiée au DRH.

Débouté en appel, le salarié forme alors un pourvoi en cassation.

Questions de droit


L’employeur peut-il s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral ?
Si oui, à quelles conditions ?

Solutions de droit


Opérant un revirement de jurisprudence, la Cour de cassation permet dorénavant à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité lorsqu’une situation de harcèlement moral se produit dans l’entreprise.

Mais il ne peut le faire qu’à des conditions très strictes en termes de prévention et, dans l’affaire présente, ces conditions ne sont pas remplies et l’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité.


Cet arrêt qui figurera au rapport annuel de la Cour de cassation et qui fait l’objet d’un communiqué de presse, constitue, à n’en pas douter, un arrêt de principe qui s’inscrit dans une évolution significative de la Cour de cassation.

1. D’une obligation de sécurité de résultat à une obligation de moyen renforcée ?

Dans un arrêt Air France du 25 novembre 2015 (n°14-24444), la chambre sociale a considérablement assoupli sa jurisprudence sur l’obligation de sécurité de résultat, en permettant à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité, en cas d’atteinte à la santé d’un salarié, s’il justifie avoir pris les mesures de prévention nécessaires adaptées pour éviter que le dommage ne se réalise.

La question a alors été immédiatement posée par la doctrine et par la Cour de cassation elle-même, dans la partie de son rapport annuel 2015 relative à l’arrêt du 25 novembre 2015, de déterminer la portée de cette évolution jurisprudentielle et son extension éventuelle au harcèlement moral.

C’est à cette interrogation que répond la chambre sociale dans cet arrêt du 1er juin 2016.

Depuis 2006, la Cour de cassation considère que la protection des salariés contre le harcèlement fait partie intégrante de l’obligation de sécurité de résultat pesant sur l’employeur, de sorte que l’employeur n’a pas la possibilité de s’exonérer en invoquant l’absence de faute de sa part (Cass. soc. 29-6-06, n°05-43914).

Cette ligne jurisprudentielle fondée sur l’obligation de sécurité de résultat née des arrêts dits Amiante (Cass. soc., 28-2-02, n°00-10051), s’est maintenue et a régulièrement été rappelée par la chambre sociale, qu’il s’agisse de harcèlement moral ou sexuel.

Depuis cette date, l’employeur était considéré comme ayant manqué à son obligation de sécurité de résultat, dès lors qu’un salarié était victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements (Cass. soc. 3-2-10, n°08-44019 ; Cass. soc., 29-6-11, n°09-69444 ; Cass. soc., 19-11-14, n°13-17729).

Cette jurisprudence a été critiquée par les employeurs et une partie de la doctrine. L’argument invoqué était que quelles que soient les mesures mises en œuvre par l’employeur, celui-ci serait toujours reconnu responsable.

Sensible à ces critiques, la chambre sociale a souhaité infléchir sa jurisprudence en permettant à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité mais pas à n’importe quelle condition.

Plutôt que d’une obligation de sécurité de résultat, on peut désormais parler d’une obligation de moyen renforcée, et ce, en termes de prévention.

En d’autres termes“, explique la Cour de cassation dans sa note, “la solution adoptée le 25 novembre 2015 [arrêt Air France] marquant une évolution jurisprudentielle dans l’application de l’obligation de sécurité de résultat est étendue à la situation de harcèlement moral en ce sens que l’employeur peut désormais s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral, quand un tel harcèlement s’est produit dans l’entreprise“.

Mais pas à n’importe quelle(s) condition(s)“, insiste la Haute juridiction. “En particulier, la seule circonstance qu’il a pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral et qu’il l’a fait cesser effectivement“, est une “circonstance nécessaire [mais] pas suffisante“. “Il importe également“, estime la chambre sociale, que l’employeur “ait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail et notamment qu’il ait [préalablement] mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral“.

2. La prévention plus que la sanction

ARRÊT
Cass. soc., 1er Juin 2016
N° 14-19702, PBRI

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :


Attendu que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ;
Attendu selon l’arrêt attaqué, que M. X…, engagé le 27 janvier 1997 par la société Finimétal en qualité d’agent de fabrication de radiateurs tubulaires, exerçant en dernier lieu les fonctions d’agent de qualité, a saisi la juridiction prud’homale le 22 mars 2011 en résiliation judiciaire aux torts de l’employeur de son contrat de travail et en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et indemnités de rupture ; qu’à cette instance, est intervenu volontairement son supérieur hiérarchique M. Y… ; qu’à la suite de deux visites de reprise par le médecin du travail les 5 et 21 juillet 2011 concluant à son aptitude à un poste similaire dans un environnement de travail différent et à l’ inaptitude à son poste d’agent de qualité, il a été licencié par lettre du 27 décembre 2011 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement ;
Attendu que, pour rejeter la demande du salarié au titre du harcèlement moral, la cour d’appel a retenu que s’agissant des dispositifs de prévention du harcèlement moral que tout employeur doit mettre en œuvre dans son entreprise, il convient de souligner que de par la nature même des faits de harcèlement moral qu’il s’agit de prévenir, un tel dispositif ne peut avoir principalement pour objet que de faciliter pour les salariés s’estimant victimes de tels faits la possibilité d’en alerter directement leur employeur ou par l’intermédiaire de représentants qualifiés du personnel, que l’employeur justifiait avoir modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral, avoir mis en oeuvre dès qu’il a eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique immédiat une enquête interne sur la réalité des faits, une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en prenant la décision au cours de cette réunion d’organiser une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés en cause confiée au directeur des ressources humaines ;
Qu’en statuant ainsi, sans qu’il résulte de ses constatations que l’employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, notamment, avait mis en oeuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;
Et attendu que la cassation des dispositions de l’arrêt sur le harcèlement moral attaquées par le premier moyen entraîne par voie de conséquence la cassation des dispositions de l’arrêt visées par le second moyen concernant la résiliation judiciaire, le paiement des indemnités de rupture et de dommages-intérêts à ce titre ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu’il a confirmé la condamnation de la société à payer à M. X… la somme de 439,58 euros brut au titre de rappel de salaire avec intérêts au taux légal à compter du 22 mars 2011, l’arrêt rendu le 20 décembre 2013, entre les parties, par la cour d’appel de Douai ; remet, en conséquence, sur les autres points, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel d’Amiens.